针对培训期间出差的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条，劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权拒绝用人单位的违章指挥。若培训第三天的出差涉及高风险环境（如未提供安全保障的偏远地区考察），公司强令员工出差即违反该条款。同时，若培训是公司安排的工作内容，出差作为培训延伸需符合“工作必要性”原则，若公司无法证明出差与培训目标直接相关，且未与员工协商，则可能违反《劳动合同法》关于变更工作内容需协商一致的精神。综上，若出差存在安全风险或非工作必要且未协商，即属于违法行为。
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关于培训第三天跟着公司出差是否违法，需结合培训性质、出差必要性及协商情况综合判断。以下为不同场景的具体分析：
1. 若培训是公司安排的与工作相关的强制培训，且出差是培训内容的必要环节（如实地考察、项目实操），公司已提前告知且未损害员工核心权益（如未强制占用法定节假日且无安全风险），则出差通常不违法。
2. 若培训是员工自愿参加的非工作相关培训（如个人技能提升课程），公司强制要求出差且未与员工协商一致，则可能违反《劳动合同法》关于工作内容变更需协商的规定。
3. 若出差安排存在危害员工生命安全或身体健康的情形（如目的地为疫情高风险区且无防护措施），员工有权拒绝，公司强制要求则违法。
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培训期间出差的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 紧急任务例外：若培训第三天的出差是应对突发紧急事件（如合作项目突发故障需现场解决，且该项目与培训内容直接相关），公司可临时安排出差，无需提前与员工长时间协商，但需事后补休或支付加班费，否则仍可能构成违法。
2. 劳动合同约定例外：若员工与公司签订的劳动合同中明确约定“培训期间需配合公司出差安排”，且该约定不违反法律法规强制性规定（如未排除员工安全保障权），则员工拒绝出差可能构成违约，公司可依据合同进行处理。
3. 员工特殊情况例外：若员工处于孕期、哺乳期或有重大疾病（如心脏病不适宜长途出差），即使出差是培训必要环节，公司也需调整安排（如更换出差人员或提供特殊保障），否则可能违反《女职工劳动保护特别规定》等相关法律。
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培训期间面对公司出差安排，员工易出现以下错误操作：
1. 直接拒绝无沟通：仅口头表示拒绝却未说明理由（如未提及出差地点存在疫情风险），可能被公司认定为不服从工作安排，影响职业评价甚至引发纪律处分。
2. 被动服从无证据：在未确认出差合法性的情况下盲目服从，未留存公司强制安排的证据（如未记录公司要求出差的口头指令），后续维权时因缺乏证据难以举证。
3. 过度协商拖延任务：以非正当理由（如个人偏好）反复拖延出差，忽视公司合理的工作需求，可能违反劳动合同约定的勤勉义务。
若已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。

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