新公司拖延入职半个月可能引发以下法律风险，需提前防范。
1. 双倍工资支付风险：若劳动者已实际到岗工作（如参与公司项目筹备、培训），公司拖延入职半个月未签合同，用工时间超过一个月，需向劳动者支付双倍工资。例如：劳动者按公司要求提前10天到岗协助整理资料，入职约定时间推迟半个月，实际用工已达35天，公司需支付第二个月的双倍工资。
2. 违约责任风险：若公司书面offer明确入职时间，却无正当理由拖延，劳动者因等待入职放弃其他工作机会，可主张公司承担违约赔偿责任。例如：劳动者收到公司offer后拒绝了另一家公司的录用通知，公司却拖延入职半个月，导致劳动者收入损失，公司需赔偿该损失。
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新公司拖延入职半个月时，需避免以下常见错误操作。
1. 未保留入职约定证据：若未保存offer、聊天记录等，后续主张公司违约或事实劳动关系时缺乏依据，难以维护权益。
2. 实际用工后未及时主张签合同：若已提前工作却未主动要求签合同，超过一个月后虽可主张双倍工资，但证据收集难度可能增加。
3. 盲目接受公司口头承诺：若公司以“稍后补签”“入职后统一签”为由拖延，未书面确认可能导致后续权益受损。
若已出现上述错误，建议及时咨询律师，通过专业指导弥补证据缺陷或调整应对策略。
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针对新公司拖延入职半个月的违法性判断，可依据《劳动合同法》相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”若新公司与劳动者已实际建立用工关系（如劳动者提前到岗工作、参与培训），拖延入职半个月且未签合同，此时用工时间已超过一个月，公司需支付双倍工资。若仅口头约定入职时间未实际用工，因未建立劳动关系，不适用该条款，但公司违反入职约定的，劳动者可依据民事合同主张违约责任。
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新公司拖延入职半个月的处理存在以下特殊情况，需区别对待。
1. 劳动者拒绝签订合同：若公司在入职时已提供书面劳动合同，劳动者因自身原因拒绝签订，公司拖延入职半个月不构成违法，且公司可书面通知终止劳动关系。例如：公司在约定入职日提供合同，劳动者以薪资条款为由拒绝签订，公司推迟入职时间协商，此情况公司无需支付双倍工资。
2. 不可抗力导致拖延：若因疫情、自然灾害等不可抗力导致公司无法按时安排入职，属于法定免责情形，公司不承担违法责任，但需与劳动者协商调整入职时间。例如：公司所在区域因疫情封控，无法正常办公，推迟入职半个月，此情况公司无需赔偿，但需书面通知劳动者并协商后续安排。
3. 双方协商一致推迟入职：若劳动者与公司书面或口头协商一致推迟入职时间，属于合法变更约定，公司不违法。例如：劳动者因个人事务申请推迟入职半个月，公司同意，此情况不涉及违法问题。

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