员工受伤期间若被单位违法辞退，可能面临以下法律风险，需提前了解并防范。1.丧失医疗待遇及工资收入风险：若员工因工负伤被违法辞退，可能导致工伤保险待遇中断（如后续治疗费用无法报销），同时失去医疗期内的工资收入。例如：某员工因工骨折处于医疗期，单位违法辞退后，不仅停发工资，后续取钢板的费用也无法通过工伤保险报销，需自行承担。2.维权证据不足风险：若员工未留存医疗证明、辞退通知等关键证据，可能导致劳动仲裁或诉讼中无法证明单位违法解除，最终维权失败。例如：某员工非因工负伤被辞退，未保存书面辞退通知，仅靠口头沟通记录，仲裁时单位否认辞退行为，员工因证据不足败诉。
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针对员工受伤期间单位能否辞退的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行法律分析。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，劳动者“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若员工受伤属于因工负伤且被认定伤残，或非因工负伤处于医疗期内，单位若以“不胜任工作”“经济性裁员”等理由辞退，均违反该条款。只有当员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪等情形时，单位辞退才合法。因此，员工受伤期间单位能否辞退，核心在于是否符合第四十二条的禁止性规定及是否存在第三十九条的合法辞退情形。
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关于员工受伤期间单位能否依据劳动法辞退的问题，答案并非绝对，需结合具体情况判断。一般情况下，员工受伤处于医疗期内时，单位不得随意辞退。1.若员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：根据法律规定，单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同，且不同伤残等级对应不同的劳动合同解除限制（如一级至四级伤残需保留劳动关系至退休）。2.若员工非因工负伤但处于法定医疗期内：单位同样不得依据第四十条、第四十一条辞退，需待医疗期满后，根据员工是否能从事原工作或新安排工作再决定是否合法辞退。3.若员工受伤后存在严重违反单位规章制度的行为（如伪造伤情、医疗期内旷工且符合辞退条件）：即使处于受伤期间，单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条合法辞退。
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员工受伤期间单位能否辞退，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.员工因工负伤但伤残等级为五级至六级：根据《工伤保险条例》，五级、六级伤残员工保留与单位的劳动关系，单位不得随意辞退；但若员工本人提出解除劳动合同，单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。这种情况下，单位虽不能主动辞退，但员工有权主动解除。2.员工非因工负伤但医疗期满后仍不能工作：若员工医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位可依据《劳动合同法》第四十条提前30日通知或支付代通知金后合法辞退。此时，即使员工曾受伤，单位的辞退行为也符合法律规定。3.员工受伤系因故意犯罪、醉酒等自身原因导致：若员工受伤是因故意犯罪、醉酒或自残等《工伤保险条例》排除工伤的情形，且处于医疗期内但存在严重违纪行为，单位仍可依据第三十九条辞退，不受第四十二条的限制。

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