正式员工被辞退的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，公司不得无正当理由辞退，否则需支付赔偿金，且员工可要求恢复劳动关系。
2. 公司未缴纳社保：若公司未为员工缴纳社保，辞退时员工除主张经济补偿外，还可要求公司补缴社保，或向社保部门投诉。
3. 员工存在兼职行为：若员工兼职影响本职工作，公司需证明兼职行为造成损失，否则辞退仍可能被认定为违法，需支付补偿。
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正式员工被辞退后，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：若员工在被辞退1年后才申请劳动仲裁，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。例如，员工2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，将丧失胜诉权。
2. 证据链断裂风险：若未保留辞退通知、工资条等关键证据，可能无法证明辞退事实或工资标准。例如，公司口头辞退后否认，员工无书面证据，仲裁时难以认定公司违法。
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正式员工被辞退补偿的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》，以下结合法条分析其适用：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十七条，经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资；月工资高于当地职工月平均工资3倍的，按3倍计算，补偿年限最高12年。若公司违法辞退（如无正当理由解除），依据第四十八条和第八十七条，需按第四十七条标准的2倍支付赔偿金。例如，员工工作3年，月工资5000元，合法辞退补偿15000元，违法辞退则需支付30000元赔偿金。
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正式员工被辞退时，以下错误操作可能影响权益：
1. 未书面确认辞退事实：若公司口头辞退，未要求出具书面通知，可能导致无法证明辞退行为，后续仲裁或诉讼难以认定事实。
2. 随意签署离职文件：若公司要求签署“自愿离职”或“放弃补偿”协议，盲目签署会丧失主张经济补偿或赔偿的权利。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若超过时效才申请仲裁，可能被驳回请求，无法获得补偿。
若您已出现上述错误，建议尽快联系律师评估补救可能，避免权益进一步受损。

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